Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом случае оплата труда должна производиться с даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении. Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, другие причины. О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. При этом работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что такие изменения действительно имели место и что именно они привели к невозможности сохранить прежние условия договоров, а также что работодателем совершены все необходимые действия, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда. При возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. По мнению специалистов Роструда, к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение определённых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.). В число технологических изменений условий труда, например, входят: внедрение новых технологий производства; внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов. Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер. Ухудшение финансового положения организации не может являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. Той же позиции придерживаются и суды, указывая, что бремя неблагоприятных последствий должно нести сама организация, не перекладывая его на работника, в частности, путём уменьшения его должностного оклада и установления неполной продолжительности рабочего времени. Таким образом одностороннее изменение условий оплаты труда только на основании принятия соответствующего решения работодателя в связи с ухудшением финансового положения организации и при отсутствии организационных или технологических условий труда будет неправомерно. В этом случае изменить определённые трудовым договором условия можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). При отказе работника подписать такое соглашение в отношении данного работника будут действовать прежние условия оплаты труда.