Трудовое законодательство устанавливает для работодателя возможность привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Так, в соответствии с частью 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание. В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление Пленума № 2) разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей может заключаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Перечень дисциплинарных взысканий, установленный частью первой ст. 192 ТК РФ, включает в себя замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В свою очередь, материальная ответственность работника заключается в его обязанности возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб (часть 1 ст. 238 ТК РФ). Пределы материальной ответственности, которую несёт работник перед работодателем, установлены главой 39 ТК РФ. За причинённый ущерб работник несёт материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ). Соответственно, работодатель вправе взыскать с виновного работника сумму причинённого ущерба, не превышающую среднего месячного заработка. Если подлежащая взысканию сумма ущерба превышает средний месячный заработок работника, работодателю следует обращаться в суд. Взыскание с виновного работника суммы причинённого ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, по распоряжению работодателя по своей сути является ничем иным как удержанием из заработной платы. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Соответственно, прежде чем произвести удержание, работодатель обязан убедиться в том, что оно разрешено законом. Анализ норм ТК РФ позволяет прийти к выводу, что возможность применения к работникам штрафов не предусмотрена не только нормами о порядке привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, но и в целом трудовым законодательством. В случае установления системы штрафов в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах соответствующие положения будут являться недействительными, как ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ (ст. 8, ст. 9 ТК РФ), и могут привести к материальной ответственности работодателя в виде выплаты работникам удержанных сумм с уплатой процентов (денежной компенсации) по ст. 236 ТК РФ, а также являются основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. В то же время документы, устанавливающие систему премирования в организации, могут предусматривать наличие дисциплинарного взыскания в качестве основания для депремирования работника. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и уменьшение либо полное лишение премии за конкретный период в связи с невыполнением такого условия не является нарушением прав работника.