В соответствии с частью 1 ст. 60.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Часть 1 ст. 282 ТК РФ определяет совместительство как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Таким образом, работа на условиях совместительства предполагает наличие у работника трудовых отношений с работодателем по основному месту работы. Однако работодатель, оформляющий трудовой договор на условиях внешнего совместительства, не обязан проверять наличие у работника основного места работы. Документы, из которых следует, что у принимаемого на работу лица имеется основное место работы, требуются лишь от совместителя, трудоустраивающегося на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, который представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ). В остальных случаях работодатель, принимающий сотрудника на работу на условиях внешнего совместительства, не вправе требовать от него документы, подтверждающие, что у этого лица имеется основное место работы. Поэтому лицо, поступающее на работу, может быть трудоустроено в качестве совместителя и в отсутствие у него основной работы. Как указывают в своих разъяснениях специалисты Роструда, Трудовой кодекс РФ не содержит запрета заключать с работником трудовой договор на условиях совместительства в случае отсутствия у работника основной работы. Такой же позиции придерживаются и некоторые суды. Таким образом, продолжение трудовых отношений на условиях внешнего совместительства с работником, не имеющим основного места работы, не противоречит трудовому законодательству. Поэтому в рассматриваемом случае основания для привлечения работодателя к административной ответственности отсутствуют.