В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, ст. 21 ТК РФ устанавливает, что работник имеет право на выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Таким образом, работодатель, устанавливая систему оплаты труда и определяя размер оклада и заработной платы того или иного работника, должен исходить из квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Действующее законодательство запрещает дискриминацию работников по какому-либо признаку. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В свою очередь, часть 2 ст. 132 ТК РФ устанавливает запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, а в силу части 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Руководствуясь приведенными нормами, можно сделать вывод что устанавливать различные размеры окладов при выполнении одинаковых трудовых обязанностей работниками, занимающими одну и ту же должность, будет неправомерным. Это касается, в том числе и тех случаев, когда работники трудятся в различных структурных подразделениях и даже в различных местностях. Между тем заметим, что трудовое законодательство не устанавливает, что у работников, занимающих одну и ту же должность, круг обязанностей, объем и сложность работы должны полностью совпадать. Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором. При этом в судебной практике приоритетной является точка зрения, в соответствии с которой одинаковое наименование должности при установлении различных по своему содержанию должностных обязанностей работников не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Соответственно, они подтверждают правомерность ситуации, когда у работников с одинаковым наименованием трудовой функции разные должностные обязанности согласно должностной инструкции и, как следствие, разные оклады. Более того, даже при совпадении перечня выполняемых работниками обязанностей многие суды усматривают и иные основания для дифференциации размеров окладов работников, занимающих одинаковые должности: различие в уровне квалификации работников, включая уровень образования и опыт работы, поручение работникам разного по сложности и объему работ, что обуславливает осуществление труда не равной ценности. Таким образом, нормативные правовые акты не требуют полного совпадения круга обязанностей у всех работников, занимающих одинаковые должности.