Прежде всего, отмечу, что с точки зрения трудового законодательства изменение наименования работодателя никак не влияет на трудовые отношения с работниками. Дело в том, что согласно ст. 57 ТК РФ содержание трудового договора составляет совокупность двух групп элементов: сведений (часть 1 ст. 57 ТК РФ) и условий (часть 2 ст. 57 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 72 ТК РФ дополнительное соглашение к трудовому договору обязательно заключается сторонами в письменной форме только при изменении условий такого трудового договора. Наименование же работодателя относится к сведениям, указываемым в трудовом договоре, но не к его условиям. Прежнее наименование работодателя хоть и является устаревшим, но в трудовом договоре имеется, поэтому вносить сведения об изменении наименования организации необязательно. Указанный подход применим и при решении вопроса об изменении иных кадровых документов (например, локальных нормативных актов работодателя, должностных инструкций и др.). Независимо от того, что в ранее подписанной должностной инструкции было указано прежнее наименование работодателя, это никоим образом не сказывается на действительности указанных документов. Переиздавать локальные нормативные акты и должностные инструкции в новой редакции по причине переименования работодателя не нужно. В то же время если стороны все-таки посчитают нужным отразить факт изменения сведений о наименовании, то к данной ситуации представляется возможным применение по аналогии порядка, установленного частью 3 ст. 57 ТК РФ: новые сведения вносятся непосредственно в текст должностной инструкции (без перечеркивания ранее внесённых сведений и с указанием даты их изменения). Однако если в должностной инструкции будет проставлен штамп о переименовании работодателя, это в любом случае не может повлечь каких-либо негативных последствий для сторон трудовых отношений. В трудовые книжки работников в такой ситуации производится запись о переименовании юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Так, согласно п. 13 Порядка ведения и хранения трудовых книжек для этого отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация (наименование, дата переименования) переименована (новое наименование организации)", а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение) работодателя или иное решение, его дата и номер. Если же переименование организации вызвано реорганизацией, то отметим следующее. Трудовое законодательство прямо не предусматривает обязанности работодателя уведомить работников о предстоящей реорганизации учреждения. Однако такое уведомление представляется обоснованным и вытекающим из норм ТК РФ, поскольку часть 6 ст. 75 ТК РФ даёт работнику право прекратить трудовые отношения в случае реорганизации. Указанное право может быть реализовано только в том случае, если работник своевременно извещён о предстоящей реорганизации. В ситуациях, когда в результате реорганизации происходят изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), нужно будет дополнительно учесть требования ст. 74 ТК РФ, а именно: работники должны уведомляться об этом не менее чем за два месяца; в уведомлении необходимо указать информацию о причинах, вызвавших необходимость таких изменений". Таким образом, действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о переименовании и предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.