Процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ) предусматривает обязательное предупреждение сотрудников о предстоящем увольнении персонально и под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Однако в соответствии с частью третьей этой же статьи с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении. Как следует из приведённых норм, право расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении принадлежит только работодателю, при условии, что работник выразит на это согласие в письменной форме. Следовательно, сам работник не вправе требовать от работодателя уволить его в связи с сокращением штата до истечения срока предупреждения об увольнении. Вместе с тем следует помнить, что на период предупреждения об увольнении за работником сохраняются все права, предоставленные ему трудовым законодательством. Каких-либо исключений для случаев проведения мероприятий по сокращению часть первая ст. 21 ТК РФ, перечисляющая основные права работника, не содержит. В данный период в связи с заявленной просьбой работника трудовой договор может быть расторгнут и по взаимному соглашению сторон (п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ). Законодательством какие-либо специальные выплаты для работников, увольняемых по соглашению сторон, не предусмотрены. В то же время часть восьмая ст. 178 ТК РФ позволяет предусмотреть в коллективном договоре или в трудовом договоре, что в случае увольнения работника по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие. Если в коллективном договоре отсутствует условие о выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон, но работник и работодатель согласовали такое условие, его необходимо зафиксировать в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Каких-либо ограничений по сумме, которая может быть установлена работнику в качестве выходного пособия при увольнении по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, трудовым законодательством не предусмотрено. Не обязательно привязывать величину выходного пособия к среднему заработку работника. Вполне допустимо указать в договоре сумму, зависящую от оклада, или фиксированное значение в рублях. Если размер всё же устанавливается кратным среднему заработку работника за определённый период, следует сделать ссылку на документ, в соответствии с которым такой средний заработок должен быть рассчитан. В том случае, если в соглашении сторон не указан порядок расчёта, полагаем возможным по аналогии применить механизм исчисления среднего заработка, который используется при расчёте выходных пособий, предусмотренных ТК РФ.