Согласно части 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы. Эти обязанности могут быть закреплены: непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему; в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре. Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя. В данном случае трудовая функция работника согласно трудовому договору определена в должностной инструкции, с которой, как следует из вопроса, работник не был ознакомлен до его подписания. При этом работник фактически выполняет трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Тем не менее, работодатель должен его с нею ознакомить. Если работник откажется от подписания листа ознакомления, работодателю целесообразно зафиксировать это, составив соответствующий акт, желательно с указанием причин отказа. При этом такой отказ не повлечёт для работодателя каких-либо негативных последствий. Независимо от того, каким образом закреплены обязанности работника: непосредственно в трудовом договоре или в локальном нормативном акте (например должностной инструкции), их изменение на практике считается изменением условий трудового договора. Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ. Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Но не всякий пересмотр закреплённых в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Всё зависит от сути вносимых изменений. При обобщении судебной практики по этому вопросу можно отметить следующую тенденцию. Если положения новой должностной инструкции существенно расширяют круг должностных обязанностей, закрепляют такой перечень работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавляют обязанности, совсем не свойственные указанной в трудовом договоре должности (профессии), то такие положения могут быть внедрены исключительно путём подписания дополнительного соглашения сторон к трудовому договору в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Если же в результате вносимых в должностную инструкцию поправок меняется круг трудовых обязанностей, причём как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остаётся неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником в порядке ст. 72 ТК РФ, так и в порядке ст. 74 ТК РФ. Согласно части 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Ни ст. 72 ТК РФ, ни ст. 74 ТК РФ не предусматривают необходимость подписания сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, то этот факт целесообразно подтвердить документально – отметкой на копии приказа о введении новых условий труда или соответствующим письменным заявлением.