В соответствии с частью 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это требование дополняется нормой части 1 ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Как следует из этих норм, в трудовом договоре необходимо зафиксировать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), а также перечислить причитающиеся работнику доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, входящие в систему оплаты труда (часть 2 ст. 57 ТК РФ). Подробно описывать в трудовом договоре условия начисления и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат не обязательно, достаточно сделать ссылку на документ, которым установлена система оплаты труда у данного работодателя. При этом положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим нормы об условиях оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора. Поэтому при изменении системы оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (в положение об оплате труда) и ознакомления с ним работника недостаточно, необходимо также соблюсти установленный законом порядок внесения изменений в трудовой договор работника. Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. С даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении, оплата труда должна производиться в соответствии с измененным Положением об оплате труда (ст. 61 ТК РФ). Работодатель вправе по своему усмотрению решить вопрос о том, предупредить ли работников о готовности подписания дополнительных соглашений к трудовым договорам об изменении условий об оплате труда, и за какой срок это сделать. Однако в данном случае речь идет о праве работодателя, а не об обязанности по предупреждению. Норма части 1 ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу. По смыслу ст. 74 ТК РФ до истечения срока уведомления об изменении условий трудового договора работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока уведомления. Как следует из части 2 ст. 74 ТК РФ, срок, по истечении которого условия трудового договора будут изменены, начинает течь со дня, когда работник уведомлен в письменной форме о предстоящем изменении этих условий и о причинах, повлекших изменения. Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает. В ст. 74 ТК РФ приведён лишь их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2). Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идёт об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены. При этом именно работодатель при возникновении спора обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда (смотрите п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Кроме того, работодатель также должен доказать и наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения ранее определенных условий трудовых договоров работников. Вопрос о том, можно ли рассматривать в качестве организационных изменений условий труда сами изменения системы оплаты труда, на сегодняшний день является спорным. Так, в судебной практике существует позиция, согласно которой система оплаты труда является одним из элементов организации труда, а значит, изменение системы оплаты труда на локальном уровне влечёт за собой изменение организационных условий труда и, как следствие, возможность внесения соответствующих изменений в условия трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.01.2017 по делу № 33-109/2017, определения Московского городского суда от 14.10.2010 № 33-32377, от 26.08.2010 № 33-26687, от 19.05.2011 № 4г/2-3839/11, определение Белгородского областного суда от 29.03.2011, определение Московского областного суда от 18.09.2012 № 33-18012/2012). Таким образом, одностороннее изменение условий оплаты труда только на основании принятия соответствующего решения работодателя и при отсутствии организационных или технологических условий труда будет неправомерно. В этом случае изменить определенные трудовым договором условия можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).