Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. В рассматриваемом случае продолжительность отсутствия работников не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор). Если же есть работники, которые на момент совершёния проступка в виде опоздания уже имеют неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения таких работников по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени. Отсутствие работника на рабочем месте можно рассматривать в качестве дисциплинарного проступка только в том случае, если действия работника носили виновный характер. Если же работник не смог вовремя прийти на работу по уважительным причинам, такие действия работника не являются основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Анализ судебной практики показал, что суды, признавая правомерность или незаконность применения к работнику дисциплинарного взыскания, исследовали следующие обстоятельства: предупредил ли работник о своём опоздании работодателя; при каких условиях возникла неисправность транспортного средства; предпринял ли работник необходимые меры для избежания ситуации по опозданию на работу; была ли возможность у работника предпринять меры для прибытия на рабочее место вовремя; была ли у работника возможность использовать иной транспорт; возникли ли у работодателя в результате опоздания работника негативные последствия, приведшие к ущербу, убыткам, срыву мероприятий и т.д.; предоставлено ли работником подтверждение поломки транспортного средства; иное. С учётом изложенного в рассматриваемой ситуации работодателю следует проанализировать наличие вины работников, учесть тяжесть совершённого проступка и все обстоятельства, при которых он был совершён, и только после этого можно будет принять решение о возможности применения к работникам дисциплинарного взыскания. В случае возникновения спора окончательное решение может быть принято только судом, после всестороннего, полного и объективного исследования фактических обстоятельств и материалов дела с надлежащей их оценкой.