Юридическое лицо (учреждение, организация) может ограничить доступ к информации, если эта информация не относится к сведениям, доступ к которым не может быть ограничен в силу закона. Таким образом, работодатель вправе определить информацию, доступ к которой является ограниченным и которую работники не имеют право распространять. Это возможно сделать путём принятия локальных нормативных актов в порядке ст. 8 ТК РФ. Виды используемых в организации грифов ограничения доступа должны соответствовать законодательным и иным нормативным правовым актам РФ и должны быть закреплены в локальных нормативных актах. В состав грифа ограничения доступа к документу входит ограничительная надпись («Для служебного пользования», «Конфиденциально», «Коммерческая тайна» или др.). Норм, прямо устанавливающих право работодателя применить к работнику дисциплинарное взыскание за разглашение сведений, не относящихся к коммерческой или иной охраняемой законом тайне, законодательство не содержит. Вместе с тем в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как следует из п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Соответственно, можно прийти к выводу, что неисполнение требований локального нормативного акта или условий трудового договора (в части неразглашения сведений с грифом «Для служебного пользования») может расцениваться как нарушение дисциплины труда и соответственно служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком случае работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). А при наличии у сотрудника хотя бы одного дисциплинарного взыскания, не утратившего своё правовое действие к моменту совершения указанного дисциплинарного проступка, этого работника можно уволить по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ. При этом привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал её в установленном порядке.