Прежде всего отметим, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «штраф». Как известно, виды дисциплинарных взысканий, которые могут применяться за совершение работником нарушений в рамках трудоправовых отношений, перечислены в ст. 192 ТК РФ и включают замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, но не штраф. Эта же норма предусматривает, что другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами (часть 5 ст. 189 ТК РФ). Нормативных правовых актов, вводящих дисциплинарное взыскание «штраф» нет. Следовательно, штраф не является мерой дисциплинарного взыскания, а его применение противоречит действующему законодательству. Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части 1 ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Документы, устанавливающие систему премирования (например, положение об оплате труда), в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника. В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования. В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности. Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования. В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место.