Работодатель не обязан проводить переобучение работника на другую специальность. Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу части 1 ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работника. Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы. Должности (работу), которые не соответствуют квалификации работника, и работу, по которым он может выполнять только после обучения или переобучения, работодатель предлагать ему не обязан. В то же время отсутствие обязанности не означает, что работодатель не вправе предложить работнику такие должности, ведь работник в силу ст. 65 ТК РФ при трудоустройстве обязан представить лишь те документы об образовании и квалификации, которые имеют отношение к должности (профессии), на которую он претендует, и работодатель может не иметь полной информации о квалификации работника. Кроме того, если речь идёт о переводе на работу, которая требует кратковременного обучения, то работник может пройти это обучение и до момента увольнения успеть перевестись на желаемую должность. Поэтому работодатель вправе (но не обязан) предлагать сокращаемому работнику и те вакантные должности, которые работник не может на момент предложения занять в силу недостаточной квалификации. При этом если квалификация работника не соответствует какой-либо должности, он не может быть на неё переведён даже при наличии его желания, поскольку это будет нарушением трудового законодательства. В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определённых видов деятельности. Поскольку не существует федеральных законов или иных федеральных нормативных правовых актов, устанавливающих обязанность работодателя проводить подготовку работников в случае, когда они увольняются в связи с сокращением штата, а в организации имеются вакансии, которые эти работники в силу недостаточной квалификации не могут занять, в рассматриваемой ситуации работодатель не обязан проводить переобучение работника на другую специальность.