Согласно части 1 ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с ним прекращается на основании п. 9 части 1 ст. 77 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В рассматриваемой ситуации деятельность организации по нынешнему её месту нахождения продолжится, будет создано структурное подразделение, и, соответственно, как такового перевода работодателя в другую местность в данном случае не происходит. Как следствие, нет оснований и для прекращения трудовых договоров с работниками в связи с их отказом от перевода. Согласно части 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы сотрудника, а именно — наименования населенного пункта, где он фактически осуществляет трудовую деятельность. При этом если сотрудник трудится в структурном подразделении, которое расположено в другой нежели головная организация местности, в трудовом договоре должно быть указано структурное подразделение и его точный адрес. Следовательно, в данном случае условие о месте работы сотрудников должно быть дополнено указанием на создаваемое структурное подразделение либо по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ путём подписания сторонами дополнительных соглашений к трудовым договорам, либо в порядке ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя с предупреждением работников об изменении условия о месте работы не менее чем за два месяца. Если в результате проводимых организационных мероприятий у работодателя возникла необходимость в исключении из штатного расписания определённых должностей (штатных единиц) в создаваемом структурном подразделении, то ему необходимо инициировать процедуру сокращения штата (численности) работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Если сокращаются не все штатные единицы по должности, то при проведении процедуры должны быть выполнены требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе сокращаемого работника. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить уволенному работнику средний месячный заработок за третий месяц. Из названного следует, что в рассматриваемой ситуации будет неправомерным прекращение трудовых договоров с работниками на основании п. 9 части 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем). В отношении работников, чьи должности (штатные единицы) исключаются из штатного расписания после создания по месту нахождения организации её структурного подразделения, должна быть проведена процедура сокращения численности (штата). Соответственно, сокращаемые работники в случае отсутствия у работодателя подходящих вакансий или их отказе от перевода на них будут уволены на основании п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.