На практике, как правило, решение текущих вопросов, касающихся соблюдения работником дисциплины труда (режима работы, дачи ежедневных заданий и проверки их выполнения и т.п.), относится к компетенции непосредственного руководителя этого работника. При разрешении споров, касающихся процедуры получения работниками разрешения представителя работодателя на временное отсутствие на рабочем месте, суды тщательно исследуют обстоятельства дела, устанавливая в том числе — какой в организации установлен порядок уведомления работодателя об уважительности причин отсутствия на работе и достаточно ли для этого получения согласия того или иного представителя руководства организации. Соответственно, в данном случае необходимо ориентироваться на установленный в организации порядок. Если ранее в аналогичной ситуации работники поступали так же, как поступил упомянутый в вопросе сотрудник — то есть обращались за согласованием своего временного отсутствия к непосредственному руководителю, — и такое согласование не оспаривалось, считалось работодателем надлежащим и влекло соответствующие правовые последствия, то полагаем, что в отсутствие локального нормативного акта, который официально изменил такой порядок и с которым был бы ознакомлен конкретный работник, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности будет неправомерным.