Переименование должности и уменьшение размера заработной платы влечёт за собой изменение условий трудового договора работника. Порядок внесения таких изменений в зависимости от того, становятся они следствием инициативы работодателя или соглашения сторон, урегулирован статьями 72 и 74 ТК РФ. Некоторые специалисты делают вывод о том, что наименование должности является неотъемлемой характеристикой трудовой функции, и любое изменение наименования автоматически приводит и к изменению трудовой функции, в связи с чем переименование должности по инициативе работодателя признаётся недопустимым. Однако преобладающей в правоприменительной практике является точка зрения, в соответствии с которой само по себе изменение наименования должности к изменению трудовой функции не приводит. Если изменение названия должности работника сопровождается изменением круга его должностных обязанностей, то имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ). Однако если планируется изменить только наименование должности, но при этом перечень должностных обязанностей работника, содержание его трудовой функции не меняются, речь о переводе работника на другую работу не идёт. Как следует из вопроса, в рассматриваемой ситуации изменения вносятся в наименование должности работника, а его трудовая функция не изменяется, и, следовательно, не происходит и перевода работника на другую должность. Если работник согласен на изменение условий трудового договора, работодателю достаточно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Получать от работника какие-либо заявления, уведомлять работника не менее чем за два месяца об изменении наименования должности трудовое законодательство не требует. Если же работник не согласен на переименование должности, то в такой ситуации изменить название должности будет возможно в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (необходимо наличие организационных или технологических условий труда, а также письменное уведомление работника о переименовании должности не позднее чем за два месяца до фактического переименования). По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь. Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение условий оплаты труда, необходимо, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежнего размера заработной платы. Так, уменьшение работодателем размера заработной платы в одностороннем порядке правомерно в случае, если в результате структурной реорганизации производства объём работы, выполняемый работником, уменьшился, при этом его трудовая функция осталась неизменной. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.