В соответствии с подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Для расторжения трудового договора по указанному обстоятельству должен иметь место, в первую очередь, факт невыполнения работником какой-либо обязанности, которая возложена на работника ввиду необходимости соблюдения требований охраны труда. Иными словами, работодатель должен установить, какое именно положение правил охраны труда было нарушено работником. Под требованиями охраны труда понимаются государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда (часть 9 ст. 209 ТК РФ). В соответствии со ст. 211 ТК РФ отдельные полномочия органов государственной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда по государственному управлению охраной труда на территории субъекта Российской Федерации могут быть переданы органам местного самоуправления в порядке и на условиях, которые определяются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Согласно пп. 1, 2, 3, 4 Методических рекомендаций по разработке инструкций по охране труда, утвержденных Минтрудом РФ 13.05.2004, инструкция по охране труда для работника разрабатывается работодателем с учетом положений ст. 212 ТК РФ исходя из его должности, профессии или вида выполняемой работы на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии – межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций – изготовителей оборудования, а также в технологической документации организации с учётом конкретных условий производства. Таким образом, на основании государственных нормативных требований охраны труда работодатель разрабатывает свои локальные нормативные акты (например, инструкции и правила по охране труда) с учётом особенностей производственной деятельности организации и выполняемой работниками работы. За несоблюдение положений этих локальных нормативных актов, содержащих требования охраны труда, по нашему мнению, работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ещё одним необходимым условием для расторжения трудового договора по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является наступление тяжких последствий в результате нарушения требований охраны труда или создание реальной угрозы наступления таких последствий. Как следует из содержания подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ненаступление тяжких последствий в результате действий работника, виновного в создании угрозы их наступления, не исключает увольнения по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает наличие не только неправомерных действий работника, тяжких последствий (или заведомой и реальной угрозы их наступления), но и наличие причинно-следственной связи между ними. По смыслу подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ все перечисленные выше факты должны быть установлены комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда и подтверждено соответствующими документами. Таким образом, факт нарушения работником правил охраны труда должен быть установлен только указанными в подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ органами. Вместе с тем пронос алкоголя на территорию предприятия может рассматриваться как нарушение Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и трудовой дисциплины, а не охраны труда. Увольнение за сам пронос (без факта опьянения) может быть признано незаконным, так как это нарушение дисциплины, а не прямое создание аварийной ситуации, если алкоголь не был выпит. Таким образом, за пронос алкоголя без распития работодателем может быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, так как увольнение возможно только за нахождение в нетрезвом виде.