Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учётный период не может превышать один год, а для учёта рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. Нормальное число рабочих часов за учётный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Сотрудники с суммированным учётом рабочего времени и учётным периодом квартал должны иметь возможность отработать норму рабочего времени в течение учётного периода. Если при составлении графика работы изначально будет предусмотрено меньшее по сравнению с нормой количество рабочих часов в этом учётном периоде, а оплата труда работников установлена пропорционально фактически отработанному времени, то в такой ситуации будет иметь место незаконное лишение работника возможности трудиться. Тогда согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за все недоработанные часы. Эти часы оплачиваются в размере среднего заработка, рассчитанного по правилам ст. 139 ТК РФ. Однако обязанность возместить неполученный заработок при этом не означает возможность для работодателя постоянно закладывать в график работника недоработку. Во-первых, это приведёт к систематическому нарушению условий трудового договора работника, а во-вторых, оплата недоработанных часов в размере среднего заработка может оказаться меньше часовой ставки, что приведёт к ущемлению прав работника. Таким образом, работодатель в каждом конкретном случае должен устанавливать причины возникновения недоработки, чтобы правильно произвести расчёт заработной платы и минимизировать риски возникновения претензий со стороны проверяющих органов.