В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ. Какого-либо конкретного перечня проступков, которые могут образовывать неоднократность, не установлено. Если один из проступков работника относится к числу нарушений трудовых обязанностей, однократное совершение которых является самостоятельным основанием для увольнения, работодатель при наличии у работника неснятого и непогашенного взыскания не лишен возможности выбрать такое основание для расторжения трудового договора, как п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ. Например, работника, имеющего дисциплинарное взыскание и отсутствовавшего на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд, работодатель может уволить за прогул, а может – за неоднократность (определения Московского городского суда от 18.12.2012 № 11-26305/12 и от 12.01.2011 № 33-17). Использованная законодателем формулировка означает, что увольнение по этому основанию возможно только при наличии одновременно двух обстоятельств: 1) работник не в первый раз совершил дисциплинарный проступок; 2) работник имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии с частью 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 5 части 1 ст. 81 является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодателю необходимо соблюсти не только общий порядок расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, но и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированный в ст. 193 ТК РФ (п. 52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В процедуре применения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие этапы: 1) фиксация дисциплинарного проступка; 2) истребование у работника письменного объяснения по факту совершённого им проступка, получение такого объяснения либо составление акта о непредоставлении работником объяснения; 3) учёт тяжести совершённого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен; 4) получение согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении работника в возрасте до 18 лет, ст. 269 ТК РФ); 5) учёт мнения представительного органа работников (в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374, 405 ТК РФ); 6) издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В силу части 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений в соответствии с частью 1 ст. 84.1 ТК РФ. Согласно части 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись. Помимо записи об этом на самом приказе, составляется соответствующий акт.